1. まずは現状のヒアリングを徹底的に行い、問題を分析します。

労働時間、賃金、その他現状の問題点を徹底追及します。その上で、今後の方向性の確認、改善に向けてご提案させていただきます。また、労働時間の変更等に伴い、予想される不利益変更の問題やその解決策などに向けても総合的にコンサルティングさせていただきます。

2. ３６協定届等の整備がまだのお客様は一緒に届出します。

３６協定届、変形労働時間制の届出等、監督署に出すべき書類が未整備の場合は、作成のお手伝いをさせていただき、就業規則と一緒に労働基準監督署へ届出させていただきます。
また、今後の定期提出に向けてのアドバイスも同時にさせていただきます。

3. 雇用契約書等の見直しを同時にさせていただきます。

正社員用、パート用の雇用契約書を見直しさせていただきます。未整備のお客様に弊社のサンプルをお渡しさせていただきます。ご希望のお客様には、就業規則の説明会時に従業員様に個別での雇用契約書の締結の立ち会いをさせていただきます。（５名以上の場合は別途料金を頂戴します）

4. 従業員様に就業規則の説明会をさせていただきます。

就業規則はせっかく作って届出しても、従業員の方に周知されていなければ、その効力が発生しません。せっかくの機会なので、ポイントを絞って説明会をさせていただきます。変形労働時間制の採用、有給の計画的付与（労使協定も同時締結）や、残業手当の計算方法、込み入った内容となるとなかなか手に負えないものですが、そこは、専門家にお任せください。大幅な労働条件の改訂も不利益変更とならないよう十分な説明をもって対応させていただきます。

　Ｋ従業員が入社後、ロッカーから携帯が盗まれる等の事件が勃発。ある日、領収書の金額をごまかしたことが発覚し、さらに携帯電話の盗みも認めたため、懲戒解雇を申し渡す。
　懲戒解雇は、就業規則で解雇事由が制定されていないとできない。当歯科医院の就業規則に懲戒解雇事由が制定されていたことにより、スムーズに事が運んだ。なお、相談を受けたのは、解雇予告除外認定の件。即日解雇する場合、労働基準監督署に解雇予告の除外認定を受ける必要がある。その際、添付書類として、「就業規則」が必要となる。

　Ｔ従業員は、入社後、勤務態度不良のため、試用期間を３か月から延長し、採用後6か月で結局解雇した。その後、本人が不当解雇を申し立ててきたが、試用期間の延長及び、解雇要件に全て当てはまることを説明し、納得してもらった

　就業規則がもともと制定されていたが、市販の就業規則をほぼそのまま引用して作ったものを使用していた。内容が実態にそぐわなかったため、当社労士法人において、内容を変更して監督署に届け出ていた。
　休職期間の見直し　旧規程では、休職発令まで3か月、休職期間1年（最長）となっており、企業規模的に厳しいものがあったので、休職発令まで1か月、休職期間を3か月と変更。さらに休職期間のルールを強化した。
　6月に入り、たまたま3人も休職者が登場。旧規程のままであったら会社が耐えられなかった可能性がある。