『労働時間適正把握基準』について

労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する義務を使用者が有しているということは疑義のないところと思いますが、ではどのように管理することが適正と言えるのかということまでは比較的曖昧になっていることと思います。
最近、そのような質問を顧問先企業の担当者より頂きましたので、少々その基準についておさらいしてみたいと思います。

平成1346日基発339号の通達に『労働時間適正把握基準』というものがあります。

こちらには、次のように時間把握の基準が記載されています。

1.適用の範囲
 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場とすること。
 また、本基準に基づき使用者が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての者とすること。
 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

 

 以上のように、適用の範囲を定めており、いわゆる管理監督者等は適用除外とされているように見えますが、なお書き以降に「本基準の適用除外になる労働者についても健康確保を図る必要から使用者に労働時間管理の責務を認めていますので、結局はすべての労働者に対してこの義務を有しているということになりそうです。

2.労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること 
(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
 ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること 
 イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 
(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 
 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 
 ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 
 イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。 
 ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 
(4)労働時間の記録に関する書類の保存 
 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。 
(5)労働時間を管理する者の職務 
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。 
(6)労働時間短縮推進委員会等の活用 
 事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

 以上のようにかなり細かい時間管理の方法を定義しています。
特に、労働時間の把握は原則として使用者自身が現認することを求めており、タイムカードやICカード等による確認方法は代替措置として規定しています。
 また、自己申告制により労働時間を把握するというやり方についても、使用者が労働者の自己申告に圧力をかけたり、不正な行為を行わないように歯止めをかけるような基準を設定しています。

 

 労働時間の管理については、何かと問題や紛争の火種になりやすいので、きめ細かい配慮を行う必要があるということですね。

 

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